Een nieuwe realiteit
Afgelopen jaar bereikte de krapte op de arbeidsmarkt zijn hoogtepunt met meer dan 140 openstaande vacatures per 100 werkzoekenden. Anno nu kampen alle beroepsgroepen met een personeelstekort. Ondanks dat de krapte momenteel iets lijkt af te vlakken, zien we dat de schaarste structureel is. Het aantal banen stijgt en de bevolking vergrijst. Sinds 2011 is de vergrijzing in een stroomversnelling gekomen doordat de babyboomers, een relatief omvangrijke generatie, vanaf dat moment met pensioen begonnen te gaan. De prognose is dat de vergrijzing nog tot 2040 doorzet. Na dit kantelpunt zal de Nederlandse bevolking inkrimpen. Kortom: de krapte op de arbeidsmarkt houdt nog wel even aan en dreigt een steeds groter probleem te worden.
De personeelsschaarste legt veel druk op werkgevend Nederland; bedrijven hebben moeite om hun arbeidspopulatie op orde te houden of te laten groeien. In extreme gevallen sluiten bedrijven zelfs de deuren omdat ze geen versterking kunnen vinden. Ook vloeien de gevolgen van krapte en vergrijzing door naar de rest van de samenleving: minder treinen, langere wachttijden in de horeca en druk op de zorg. Met het oog op een gezonde samenleving in de komende decennia, zullen we een manier moeten vinden om met deze uitdagingen om te gaan. Niet alleen om de praktische problemen in de maatschappij op te lossen, maar ook rekening houdend met duurzaam werkgeluk.
De wereld waarin we leven verandert continu en in een steeds hoger tempo. Dit geldt ook voor ons werk. Zo zien we steeds nieuwe studies en banen ontstaan. Mede hierdoor ligt het voor veel professionals minder voor de hand om zich een loopbaan lang te committeren aan een beroepskeuze die ze vroeg in hun leven hebben gemaakt. Ook wordt het voor veel mensen belangrijker om werk te doen dat past bij hun overtuigingen. Deze opvattingen kunnen in de loop van iemands leven veranderen. Dit maakt dat professionals vandaag de dag meer experimenteren en vaker willen wisselen tussen sectoren, disciplines en posities om zich uitgedaagd te blijven voelen en in verbinding te blijven staan met hun werk.
Wat zien wij in de praktijk?
Veel bedrijven ervaren de hierboven geschetste veranderingen als een extra uitdaging in de toch al krappe arbeidsmarkt. Vaak zien we dat werkgevers zich verzetten tegen deze ontwikkelingen in plaats van ze het hoofd te bieden. Als er een vacature is, wordt er meestal gekozen voor de bekende weg: buiten het eigen bedrijf op zoek gaan naar iemand die zich eerder heeft bewezen in exact dezelfde positie als waarvoor er een vacature is gesteld. Het liefst moet het ook iemand zijn uit dezelfde sector, of op zijn minst een zeer vergelijkbare omgeving. Er wordt vooral gekeken naar harde criteria zoals (opleidings)achtergrond en bewezen ervaring. Aspecten zoals cultuur, drijfveren en soft skills komen pas aan bod als er een match is op de harde criteria. Soms blijven deze punten zelfs geheel onderbelicht.
Uiteraard kun je als bedrijf bij het aantrekken van talent niet altijd om harde criteria heen. In sommige gevallen heb je nu eenmaal iemand nodig met zeer specifieke kennis. Denk bijvoorbeeld aan een specialist als een Software Developer. Kijkend naar disciplines zoals management, human resources, communicatie, commercie en support kan het ook waardevol zijn om iemand aan te trekken met bewezen ervaring en diepgaande sectorkennis. Toch blijkt vooral voor deze disciplines dat zulke criteria niet persé goede voorspellende waarden zijn voor succes. Zeker in de huidige arbeidsmarkt kan het voor deze functiegroepen lonen om breder te kijken. Eens een andere weg verkennen, in plaats van steeds hetzelfde pad te kiezen, wat elke keer dat je het inslaat meer platgetreden blijkt te zijn.
Een ander perspectief
Een bredere, meer creatieve kijk op talent – waarbij in de eerste plaats wordt gekeken naar iemands motivatie, leervermogen en vaardigheden in combinatie met de bedrijfscultuur – kan bedrijven en professionals veel opleveren. Kwaliteiten zoals communiceren, adviseren, kritisch denken, inspireren en samenwerken hangen niet zozeer vast aan één specifieke functiegroep, maar zijn juist breed inzetbaar. Een HR Business Partner die gemotiveerd is om bij te dragen aan de missie van een bedrijf én goed in de organisatiecultuur past, zou zich prima kunnen ontwikkelen tot een waardevolle kracht voor de communicatieafdeling. Dit omdat veel van de kwaliteiten waarover een goede HR Business Partner beschikt, overlappen met competenties die van toegevoegde waarde zijn in het communicatiediscipline. Zo zijn er tal van voorbeelden te vinden van (kern)kwaliteiten die breed en integraal inzetbaar zijn.
Wanneer bedrijven deze lens opzetten bij het kijken naar talent, zien zij een aantal voordelen. Door in de eerste plaats te focussen op iemands drijfveren en de cultuurfit, vergroot je als bedrijf de kans dat je kiest voor iemand die goed in het team past en er ook écht graag onderdeel van uit maakt. Hierdoor is er een grotere kans op een langdurige arbeidsrelatie en verzeker je jezelf als werkgever van een gemotiveerde kracht. Uiteraard kan het zo zijn dat iemand nog niet volledig beschikt over de competenties die worden gevraagd in de functie. Vaak blijkt echter dat gemotiveerde mensen met leervermogen zich snel aanpassen. Daartegenover staat dat zij, juist door hun afwijkende achtergrond, zaken vanuit een ander perspectief kunnen bekijken. Ook dit kan van meerwaarde zijn voor het bedrijf.
Een duwtje in de rug
In de afgelopen jaren hebben wij met Search Rebels (en ons zusterbedrijf Volta) veel ervaring opgedaan in het ondersteunen van onze opdrachtgevers bij het aantrekken en ontwikkelen van talent. Ook zijn en worden wij als groeiend bedrijf zelf regelmatig geconfronteerd met de extreem krappe arbeidsmarkt in onze zoektocht naar versterking. We weten dat het lastig kan zijn om die volgende stap te willen zetten als bedrijf, maar constant het gevoel te hebben afgeremd te worden omdat je er maar niet in slaagt om de juiste mensen aan je te binden. Op welke gebieden moet je nu concessies doen? En op welke vlakken zeker niet? Je wilt tenslotte ook geen verkeerde keuze maken. Veel tijd investeren in mensen waarvan later blijkt dat ze toch niet op hun plek blijken te zitten in het bedrijf om vervolgens de hele film weer opnieuw te starten. Frustrerend voor zowel het bedrijf als de professional.
Op basis van onze eigen trajecten en ervaringen bij opdrachtgevers hebben wij geleerd dat de meest duurzame arbeidsrelaties meestal zijn gebaseerd op de culturele fit, de juiste drijfveren, leervermogen en een aantal breed inzetbare (kern)competenties. De rest is vaak te leren. Als het gevoel van twee kanten goed is, lijkt dit ook meer “vanzelf” te gaan, in plaats van aan te voelen als een kostbare en tijdsintensieve investering.
Het kan voor bedrijven en professionals best lastig zijn om het oude los te laten en het nieuwe te omarmen. Wij helpen graag bij het zetten van de eerste stap. Dit doen wij door bedrijven uit te dagen om breder te kijken naar talent en professionals te inspireren om het best uit henzelf te halen.
Benieuwd naar hoe dit in zijn werk gaat? Neem gerust een kijkje op onze nieuwe website of leg rechtstreeks contact voor een kennismaking!