Bij Search Rebels geloven we sterk dat bedrijven anders naar talent moeten gaan kijken om toekomstbestendig en relevant te blijven. We leven in een vergrijzende samenleving en zien dat de instroom op de arbeidsmarkt beperkt is. Prognoses van het CBS laten zien dat deze ontwikkeling zich nog decennia voort zal zetten. Ook hebben de jongere generaties die de arbeidsmarkt betreden andere opvattingen over werk. Parttime werken is normaler geworden en mensen vinden het belangrijker dan ooit om te werken bij een bedrijf waarvan zij achter de visie en missie staan.
Deze ontwikkelingen maken het voor bedrijven uitdagend om mensen (langdurig) aan zich te binden. Reden genoeg om breder naar talent te kijken. Van oudsher focussen bedrijven vooral op ervaring en technische vaardigheden van personeel. Een groeiend aantal ondernemingen begint in te zien dat je (voor veel functies) ook in de eerste plaats kunt kijken naar iemands soft skills, houding, aanpassingsvermogen en culturele fit. Als er op deze punten een sterke match is, is er een grote kans dat iemand zich goed zal voelen in de bedrijfscultuur en specifieke positie. Een studie van LinkedIn toont aan dat een sterkere focus op specifieke vaardigheden (in plaats van kijken naar ervaring) meer kansen biedt, voor zowel de werkgever als -nemer en bijdraagt aan een sterkere en meer inclusieve bedrijfscultuur.
Personeel om op te bouwen
In de steeds dynamischere en complexere arbeidsmarkt, is het voor bedrijven belangrijk om de juiste teamspelers aan te trekken. Mensen die de organisatiecultuur versterken en bijdragen aan een positieve werkomgeving. Een ander perspectief, waarbij in de eerste plaats wordt gekeken naar “zachtere” aspecten, vergroot de kans op een duurzame samenwerking. Hierdoor is er meer bereidheid om in elkaar te investeren. Als het gevoel goed is, slaagt iemand er vaak makkelijker in om de benodigde ervaring en technische vaardigheden op te bouwen, ook als deze bij het starten in de functie nog (deels) ontbreken.
Toch zien we dat veel bedrijven het lastig vinden om talent op een andere manier te benaderen. Vaak is HR de eerste discipline dat de noodzaak ziet om het anders te gaan doen. Zij staan vaak het meest direct in contact met de werknemer en arbeidsmarkt en voelen de consequenties vaak als eerste. Maar: hoe overtuig je als HR zijnde nu de rest van de organisatie ervan dat een andere kijk op talent nodig is om als bedrijf relevant te blijven? In dit artikel staan we stil bij het Veranderhuismodel en reiken we enkele handvatten aan die kunnen helpen bij het ombuigen van het perspectief op talent in jouw organisatie.
Het model
Het Veranderhuismodel is een raamwerk voor bedrijven om succesvol transities door te voeren. Ten grondslag aan het model ligt de metafoor van een huis waarbij elke kamer een andere mentale opvatting over verandering vertegenwoordigt. Er zijn vier hoofdkamers: tevredenheids-, ontkennings-, verwarrings- en vernieuwingskamer. Ook zijn er drie zijkamers: zonneterras, ontkenningskelder en verlammingsvalkuil.
De vier hoofdkamers vertegenwoordigen de meest gebruikelijke fases die mensen doorlopen in een veranderproces. Soms belanden mensen (of hele bedrijven) ook in een van de zijkamers. Blindheid ten aanzien van de noodzaak van verandering leidt ertoe dat mensen vast komen te zitten in gebruikelijke patronen (zonneterras). Ook kan het dat stakeholders de noodzaak van verandering hardnekkig blijven ontkennen (ontkenningskelder) of vastlopen bij het vormgeven van de verandering en het kiezen van de juiste richting (verlammingsvalkuil).
Draagvlak bepalen
Ben je ervan bewust dat niet iedereen in hetzelfde tempo de kamers doorloopt. Sommigen zullen minder moeite hebben met de verandering en hele kamers overslaan. Anderen kunnen vast komen te zitten in een van de zijkamers en veel weerstand bieden. Het is onwaarschijnlijk dat je bij iedereen volledig draagvlak weet te creëren, maar zorg ervoor dat je een ruime meerderheid meekrijgt in de transitie, waaronder de cruciale stakeholders.
Om succesvol te veranderen, is het belangrijk om te weten wie in welke kamer zit én wat er eventueel voor nodig is om iemand de volgende stap te laten zetten. Het model geeft een holistische kijk op verandermanagement. Door oog te hebben voor de verschillende mentale opvattingen over de verandering, krijg je meer inzicht in hoeveel draagvlak er is. Vervolgens kun je het tempo van de verandering hierop aanpassen en het proces beter vormgeven en navigeren.
Navigeren van de verandering
Om het perspectief op talent binnen jouw bedrijf succesvol om te buigen, kun je, om te beginnen, de volgende vijf stappen overwegen:
1. Bewustwording creëren
Communiceer actief de voordelen van het nieuwe perspectief naar het management en andere belanghebbenden. Benadruk vooral hoe deze aanpak bijdraagt aan betere prestaties, innovatie en een positieve bedrijfscultuur. Gebruik cijfers en voorbeelden om de argumenten te ondersteunen. Probeer vooral bewustwording te creëren. Dit is vooral belangrijk voor diegenen die zich in de “tevredenheidskamer” bevinden.
2. Visie & strategie ontwikkelen
Kom met een duidelijke visie voor de gewenste, toekomstige situatie. Stel doelen op en bepaal de (kern)waarden en principes die vorm geven aan de verandering. Ontwikkel ook een concrete strategie om de visie te realiseren, waarbij de benodigde middelen en acties worden bepaald. Hierbij kunnen concrete voorbeelden van de manier waarop een andere aanpak van meerwaarde kan zijn voor het bedrijf helpen. Een heldere visie kan helpen om mensen (sneller) in de “vernieuwingskamer” te krijgen.
3. Draagvlak creëren
Zorg voor voldoende draagvlak zodat de rest van het bedrijf de verandering accepteert en ondersteunt. Betrek alle relevante stakeholders in het proces en laat hen een rol spelen in het communiceren van de verandervisie en de daaruit voortvloeiende doelen en acties. Het aanbieden van workshops kan helpen om draagvlak te creëren, maar benoem in ieder geval interne ambassadeurs, bijvoorbeeld managers en afdelingshoofden die de verandering actief kunnen communiceren naar hun teams.
4. Implementeren
Pas het beleid, de processen, systemen en structuren aan om de verandering te ondersteunen. Belangrijk zijn vooral het aanpassen van de HR-processen en het trainen van collega’s om op een andere manier naar talent en openstaande posities te kijken. Concrete voorbeelden van hoe een sterkere focus op soft skills, aanpassingsvermogen en culturele fit van meerwaarde kunnen zijn voor de onderneming kunnen hierbij helpen.
5. Borgen
Borg en evalueer de verandering door de resultaten te monitoren en, waar nodig, bij te sturen. Bepaal na verloop van tijd of de nieuwe aanpak voldoende impact heeft en blijf de voordelen ervan communiceren om het momentum te behouden.
Tot slot
Voor bedrijven wordt het steeds belangrijker om breder te kijken naar talent en een andere aanpak – waarbij in de eerste plaats wordt gekeken naar “zachtere” aspecten in plaats van ervaring en technische vaardigheden – te omarmen. (HR-) managers die deze verandering willen aanjagen binnen de organisatie, kunnen aan de hand van het Veranderhuismodel hun stakeholders “plotten” en meenemen in de transitie. Door bewustwording te creëren, een duidelijke visie en strategie te ontwikkelen, draagvlak te creëren, implementatie te realiseren en te borgen, kun je het perspectief ombuigen en de nieuwe aanpak borgen in het bedrijf.
Wil je als betrokken (HR-) manager meer informatie over hoe je breder kunt kijken naar talent of het Veranderhuismodel? Neem vrijblijvend contact op met Search Rebels. Wij helpen je graag de weg te banen naar een succesvolle, toekomstbestendige organisatie waarbinnen talent optimaal benut wordt en een positieve bedrijfscultuur gedijt!
Dit artikel werd geschreven door:
