Diversiteit & inclusie is een steeds belangrijker onderwerp in de werkomgeving. Werkgevers begrijpen steeds beter dat als werknemers zich onvoldoende thuis voelen in de organisatie, ze ook minder bijdragen. Ook groeit het besef dat diverse, inclusieve organisaties beter presteren doordat er meer ruimte is voor verschillende inzichten. Hoewel de voordelen van diversiteit en inclusie steeds duidelijker worden, vinden beleidsmakers en HR-leiders het soms lastig om dit in de praktijk te brengen. Vaak komt dit door een combinatie van factoren, maar er is één onderliggend probleem dat de basis vormt voor (eventuele) mislukking: de paradox van diversiteit en inclusie.
Aan de ene kant is het een goede ontwikkeling dat organisaties erkennen dat bepaalde groepen achtergesteld worden en vaker bereid zijn om deze mensen extra aandacht te geven. Aan de andere kant zorgt het in kaart brengen en categoriseren van subgroepen ervoor dat verschillen in stand worden gehouden. Dat is waar de paradox zit: het moeten onderscheiden van subgroepen op basis van identiteitskenmerken, zoals etniciteit, gender of leeftijd om te beoordelen of ze (on)voldoende aan bod komen. Het indelen van mensen in zulke hokjes zorgt juist voor scheiding in plaats van samenhang. De verschillen worden hierdoor juist benadrukt en versterkt. Denk aan Nederlandse achtergrond en migratieachtergrond, man en vrouw, jong en oud; wij en zij.
Beleidsmakers die zich bezighouden met diversiteit & inclusie kiezen vaak tussen een voorkeursbeleid of een beleid waarin ze diversiteit & inclusie actief managen. Het gevaar schuilt in het te snel kiezen en implementeren van een ‘oplossing’. Alleen organisaties die de complexiteit van de paradox begrijpen, kunnen een effectief beleid opzetten. Het is essentieel om elke stap in dit proces goed te overdenken, rekening houdend met de specifieke context van de organisatie.
Voorkeursbeleid
Het doel van een voorkeursbeleid is om ervoor te zorgen dat mensen uit achtergestelde groepen betere kansen krijgen. Sociale ongelijkheid wordt tegengegaan door deze groepen een “voorkeursbehandeling” te geven. Deze maatregelen zijn gericht op compensatie voor discriminatie die vroeger heeft plaatsgevonden, of nog steeds plaatsvindt. Bij gelijke kwalificatie krijgen de mensen uit achtergestelde groepen bijvoorbeeld voorrang bij het invullen van vacatures, het krijgen van promoties en uitgenodigd worden voor trainingsprogramma’s.
Zo’n beleid kan helpen om snel meer diversiteit in een organisatie te krijgen. Maar soms kan het ook zorgen voor weerstand en ongewenste gevolgen. Omdat het voorkeursbeleid zich richt op specifieke doelgroepen, kunnen mensen die daar niet bij horen zich minder welkom voelen. Ook kan het de relaties tussen collega’s onder druk zetten. Het is een paradox: door bepaalde groepen extra aandacht en voorrang te geven, willen we uiteindelijk meer gelijkheid en diversiteit bereiken.
Toch kan dit soms leiden tot stigmatisering en een gevoel van uitzichtloosheid, waarbij leden van een achtergestelde groep denken dat ze nooit als gelijken gezien zullen worden. Een voorbeeld hiervan is een quotum voor mensen met een migratieachtergrond. Hoewel dit kan helpen om meer diversiteit te bereiken, lopen mensen uit deze groep het risico om te worden gezien als iemand die de functie alleen heeft gekregen vanwege hun afkomst. Sommige mensen met een migratieachtergrond willen juist niet benadrukt worden vanwege hun afkomst, maar simpelweg omdat ze de beste kandidaat zijn. Dit betekent niet dat een quotum altijd een slecht idee is. Het is wel belangrijk om kritisch na te denken over zaken als draagvlak binnen de organisatie, het effect op de bedrijfscultuur en wat de doelgroep zelf van dit beleid vindt.
Management van diversiteit & inclusie
Anders dan bij een voorkeursbeleid, ligt bij management van diversiteit & inclusie de focus op het veranderen van de cultuur binnen een organisatie. Het doel is om opvattingen en gedrag te veranderen, zodat diversiteit op een positieve manier wordt gewaardeerd, los van identiteitskenmerken. Bedrijven streven naar een cultuur waarin iedereen zich gewaardeerd voelt, ongeacht wie ze zijn. Het draait niet alleen om selectie, maar ook om het integreren van diversiteit in de kernwaarden van de organisatie, en het ondersteunen en trainen van medewerkers.
Door diversiteit & inclusie effectief te managen kunnen organisaties de opvattingen en het gedrag van werknemers veranderen, met als resultaat een cultuur waarin ruimte is voor diversiteit. Dit kan weer zorgen voor meer tevredenheid bij medewerkers, verhoogde productiviteit, creativiteit en innovatie. Vandaar dat er ook wel gesproken wordt over de business case for diversity.
De aanpak van management van diversiteit & inclusie lijkt minder tegenstrijdig dan voorkeursbeleid. Toch moeten beleidsmakers hier ook nog steeds mensen in groepen indelen om te kunnen beoordelen of iedereen eerlijk behandeld wordt. Maar in plaats van naar buiten toe te communiceren over specifieke groepen, zoals bij een quotum, wordt deze informatie intern gebruikt om de organisatie positief te veranderen. Het doel is om diversiteit te omarmen en te benutten, en daarmee een inclusieve en positieve werkomgeving te creëren.
7 handvaten voor het vormgeven van een effectieve beleidsstrategie
1. Contextanalyse
Elke organisatie is anders. Het is daarom belangrijk om een contextanalyse van het bedrijf te maken, zodat de beleidsmakers de organisatie begrijpen vóórdat er een beleidsstrategie wordt ontwikkeld. Denk bijvoorbeeld aan de omvang van de organisatie, geografische locatie en achtergestelde groepen in de regio.
2. Interne analyse
Kijk kritisch naar binnen: hoe objectief zijn selectiecriteria, zoals vacatureteksten en promoties? Wat is de organisatiecultuur? Hebben mensen met een beperking toegang tot de organisatie?
3. Verzamel data
Verzamel relevante gegevens, zoals de over de arbeidspopulatie (leeftijd, gender, achtergrond, etc.), de verschillen tussen diverse groepen (salaris, promotie, verzuim, etc.), de verschillen in performance en de effectiviteit van trainingen.
4. Vraag naar meningen
Peil de meningen van medewerkers over diversiteit & inclusie en betrek deze bij het vormen van je strategie. Een voorkeursbeleid kan een middel zijn om meer diversiteit & inclusie te realiseren, als daarvoor voldoende draagvlak is bij de medewerkers. Als dit niet zo is, kan objectieve recruitment een alternatief zijn. Dit kan gedaan worden door kandidaten bijvoorbeeld anoniem te laten solliciteren, meer competentiegericht te selecteren en het sollicitatieproces transparanter te maken.
5. Creëer betrokkenheid – Buy-in en commitment
Zorg ervoor dat medewerkers het belang van diversiteit & inclusie begrijpen. Senior-managers kunnen hierin een voorbeeldrol spelen en fungeren als ambassadeurs. Investeer ook in resources, zoals recruitmentprocessen en trainingen.
6. Kies de juiste trainingen
Er zijn verschillende trainingen op het gebied van diversiteit & inclusie, met uiteenlopende focusgebieden. Let goed op wat past bij jouw organisatie en behoeften. Bewustwording van vooroordelen en hoe hiermee om te gaan kan bijvoorbeeld een belangrijk onderdeel zijn.
7. Benoem een Diversiteit & Inclusie Officer
Maak iemand verantwoordelijk voor het diversiteit & inclusie beleid. Deze persoon kan het proces bewaken en rapporteert aan de leidinggevende. Een passie voor het onderwerp en ervaring met verandermanagement zijn belangrijk, want het is een uitdagend proces dat tijd en doorzettingsvermogen vereist.
Tot slot
Om een strategie te bepalen is het belangrijk om te weten waar de organisatie staat. Een goede analyse is daarvoor noodzakelijk. Voorkeursbeleid en management van diversiteit & inclusie zijn verschillende methodes, maar kunnen ook worden beschouwd als elkaar opvolgende fases. Ondanks dat voorkeursbeleid het meest paradoxaal is, kan het organisaties met een homogene arbeidspopulatie helpen om de vicieuze cirkel te doorbreken. Maar: de interventie is een pleister op de wonde van een dieperliggend probleem. Effectief management van diversiteit & inclusie is nodig om de positieve effecten écht te verankeren in de organisatie.