“Talent management: strategische processen om getalenteerde medewerkers aan te trekken, te ontwikkelen en te behouden, met als doel hun potentieel te maximaliseren en bij te dragen aan de organisatiedoelen.”
Een hele mond vol, maar vooral een dynamisch onderwerp dat de komende jaren zeker in de spotlight zal blijven. De krapte die nu al heerst op de arbeidsmarkt, zal door de vergrijzing alleen nog maar meer worden. Bedrijven moeten daarom blijven innoveren om personeel te behouden en nieuw talent aan te trekken. Op basis van verschillende maatschappelijke ontwikkelingen, kunnen we een aantal trends voorspellen voor de komende 10 tot 15 jaar. Trends waar je als bedrijf nú al op in kan spelen en je voordeel mee kan doen! Bereid je voor op de turbulente toekomst van talent management…
Gepersonaliseerde ervaringen en transparantie
Een opkomende trend in talent management is het bieden van gepersonaliseerde en op maat gemaakte ervaringen voor werknemers. Zo zien we op dit moment steeds meer bedrijven die flexibele werktijden, werklocatie en arbeidsvoorwaarden aanbieden. Volgens werkgeversorganisatie AWVN zijn bedrijven meer bezig met vergroening, bieden een extra vakantiedag aan voor wie met de trein op vakantie gaat, zorgen voor vegetarische lunches of geven geld aan hun werknemers voor het “vergroenen” van hun huizen. Employer branding is niet meer weg te denken uit het straatbeeld en de online wereld. De unieke waarden die door deze branding naar buiten worden gebracht, spreken potentiële werknemers aan die vergelijkbare waarden delen.
Loopbaanbegeleiding en persoonlijke ontwikkelingsplannen worden ingezet om personeel langer te behouden en als oplossing voor het personeelstekort. Deze aanpak is bij uitstek belangrijk om de jongste generatie op de arbeidsmarkt, Generation Z, te behouden. Gen Z hecht waarde aan een werkomgeving die voldoet aan hun behoeften, zoals gelijkheid en waardering. Ze maken gebruik van het internet om hun rechten en waarde als werknemer te begrijpen. Een traditionele langdurige carrière bij één werkgever is voor hen vaak minder interessant, als het werk niet genoeg bijdraagt aan hun levensgeluk.
Sociale thema’s & transparantie
Thema’s zoals diversiteit, gelijkheid en inclusie zijn al jarenlang veelbesproken onderwerpen in het bedrijfsleven. Uit ontwikkelingen van de laatste tijd, zoals verschillende diversiteitsquota, bias-vrije sollicitatieprocedures en verplichte trainingen over diversiteit en inclusie voor werknemers, blijkt dat er daadwerkelijke stappen gezet worden. Daarentegen is afgelopen juni gebleken dat Nederland maar geen vooruitgang boekt in het wegwerken van de kloof tussen mannen en vrouwen aan de top. Bedrijven zullen dus meer (moeten) investeren in het begrijpen van individuele behoeften en interesses van werknemers om een inclusieve werkomgeving te creëren. Dit bevordert gelijke kansen, helpt bij het identificeren en aanpakken van bias bij loopbaanbeslissingen en je raad het al: personeelsbehoud.
Naar verwachting komt er meer transparantie als het gaat om de loopbaan van medewerkers. Denk aan duidelijke carrièrepaden, promotiecriteria, competentievereisten en het inzichtelijk maken van salarisschalen via online platformen zoals Glassdoor of LinkedIn. Regelmatige feedback over prestaties en ontwikkelingsbehoeften, evenals loopbaangesprekken en mentorprogramma’s, zullen bijdragen aan een gevoel van verbondenheid tussen werknemers en hun werk en organisatie. Zo ontstaat er meer tevredenheid en productiviteit. Essentieel dus, als het gaat om personeelsretentie.
Meer focus op soft skills en culturele fit
De toekomst van personeelswerving ligt niet in het zoeken naar kandidaten met een bepaalde opleidingsachtergrond, ervaring of dergelijke harde criteria. Het blijven vasthouden aan traditionele wervingsmethoden zal het personeelstekort alleen maar vergroten. Door verder te kijken dan harde criteria en meer aandacht te besteden aan soft skills en cultuur, kan personeel sneller worden gevonden en behouden. Hiervoor is een frisse blik nodig, een nieuwe tactiek.
Naar verwachting zal er een verschuiving plaatsvinden van traditionele hiërarchische structuren naar meer flexibele en wendbare organisaties. Medewerkers die passen bij de bedrijfscultuur en soft skills hebben die op meerdere vlakken ingezet kunnen worden, zullen in dergelijke organisaties goed gedijen. Het aanpassen van functies op basis van de vaardigheden en kwaliteiten van het personeel wordt daarom ook steeds belangrijker. Het is essentieel om te kijken naar wat werknemers motiveert en hoe er vruchtbare samenwerking kan ontstaan. Daarom zullen functies steeds vaker herschikt worden, of worden er nieuwe functies gecreëerd. Lees hier meer over in de volgende alinea.
Optimalisatie door nieuwe rollen en technologie
Naast de groeiende vraag naar medewerkers zien we ook dat grote bedrijven moeten bezuinigen en hun personeelsbestand moeten inkrimpen. Om deze uitdagingen aan te gaan, zullen nieuwe functies ontstaan waarbij taken gedeeld worden. Op deze manier kan het personeel efficiënter worden ingezet en hun volledige potentieel worden benut. Dit stelt bedrijven in staat om snel te reageren op veranderingen in de markt en de behoeften van klanten. Denk hierbij aan het opleiden van verkoopmedewerkers om ook klantenservicetaken uit te voeren.
Daarnaast speelt technologie een belangrijke rol. Bijvoorbeeld het gebruik van kunstmatige intelligentie (Augmented Intelligence ofwel AI) om HR-processen te automatiseren en te optimaliseren, of data-analyse om talent te vinden. Tools zoals Crystal Knows maken analyses van profielen op platforms zoals LinkedIn, waardoor gebruikers suggesties krijgen over hoe ze iemand kunnen benaderen. AI kan ook worden ingezet bij het scannen en beoordelen van cv’s, het analyseren van prestatiegegevens van werknemers en het voorspellen van toekomstige vaardigheden die werknemers nodig zullen hebben.
Organisaties die deze technologieën op de juiste manier gebruiken, hebben een concurrentievoordeel op het gebied van talent management. Het is echter belangrijk om te beseffen dat technologie niet de menselijke factor kan vervangen. Menselijke empathie en beoordelingsvermogen blijven waardevol, vooral in een tijd waarin talent schaars is en het werven van de beste kandidaten steeds moeilijker wordt.
Kortom
Vanwege de schaarste aan personeel kunnen werknemers meer eisen stellen, waardoor het talent management proces persoonlijker en flexibeler wordt. Harde criteria zoals opleiding en ervaring worden minder belangrijk, terwijl soft skills zoals persoonlijkheid, cultuur en leervermogen meer aandacht krijgen. Bedrijven die moeten bezuinigen op hun personeelsbestand kunnen deze benadering goed gebruiken. Technologie zal een steeds grotere rol spelen binnen het werkveld. Er zal steeds meer geautomatiseerd worden, maar persoonlijk contact staat binnen talent management altijd op nummer 1.
Blik vooruit
De toekomst kan spannend zijn in deze continu veranderende maatschappij, waarin tijdig anticiperen essentieel is. Vooruitblikken op basis van logische ontwikkelingen kan je hierbij helpen.
Ben je benieuwd naar hoe je deze trends kunt implementeren in jouw bedrijf en je hiermee klaar te stomen voor de toekomst? Contacteer onze consultants en check onze blogpagina voor meer inzichten.