Herkenbaar?
Je nodigt een kandidaat uit voor een gesprek. Voorafgaand heb je het functieprofiel doorgestuurd. De kandidaat is op basis hiervan dolenthousiast geworden en ziet de functie als een perfecte volgende stap in diens loopbaan.
Tijdens het gesprek kijkt de kandidaat ietwat beteuterd. Je vraagt je af wat er aan de hand is en vraagt door. De kandidaat stelt dat aantrekkelijke elementen zoals die in het functieprofiel staan, in de praktijk toch wat anders liggen. Het betreft niet alleen de taken, verantwoordelijkheden en het mandaat, maar ook zeker de geschetste doorgroeiperspectieven in de aangeboden rol.
Het is, in deze overspannen arbeidsmarkt, een dilemma als rekruterende partij; hoe kun je een openstaande positie aantrekkelijk weergeven in een vacaturetekst of functieprofiel zonder daarin zaken mooier te schetsen dan ze wellicht zijn. Het aanbod is verleidelijk, de mogelijkheden onbegrensd. De rekruterende partijen handelen uit eigenbelang, deels begrijpelijk want geboren uit wanhoop, vanwege het maar niet ingevuld krijgen van een vacature.
We weten allemaal dat kandidaten extra verleid moeten worden om ze ‘over te halen’. Is het niet met aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, dan wel met het product of de doorgroeimogelijkheden die er binnen het bedrijf zijn. Wanneer we kijken naar de piramide van Maslow wordt duidelijk dat arbeidsvoorwaarden wel belangrijk zijn, maar zeker niet motief nummer 1 voor kandidaten om zich op de arbeidsmarkt te begeven en open te staan voor een nieuwe uitdaging. Doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden zijn vaak belangrijkere motieven.
De functiebeschrijving
Een ingrediënt voor ellende is in ieder geval een ‘opgeblazen’ functiebeschrijving of -profiel; je presenteert de kandidaat iets, waarvan je eigenlijk al weet dat het de (toekomstige) realiteit niet weergeeft. Of het nu gaat over de (financiële) positie van het bedrijf, groeicijfers, ambities, de cultuur, het zittende team of het takenpakket, de verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de rol; een niet realistische weergave kan alleen maar leiden tot teleurstelling, frustratie en spanningen.
Gelukkig constateert een kandidaat vaak de té positieve weergave van de feiten over de organisatie en functie al tijdens het wervingsproces. Helaas komt het ook voor dat de kandidaat er in de praktijk pas achter komt dat de organisatie of rol er heel anders uitziet, in negatieve zin. Bijvoorbeeld minder autonomie, minder uitdaging, meer operationeel dan voorgespiegeld en in een organisatie die qua professionaliteit niet in de buurt komt van de beschrijving in de advertentietekst en het functieprofiel. Dan is het slechts een kwestie van tijd voordat de nieuwe medewerker diens onvrede gaat uiten.
De componenten
Op welke onderdelen zien we dat de in de sollicitatieprocedure geschetste functie lang niet altijd overeenkomt met de realiteit?
- Mandaat; de functie belooft autonomie en beslissingsbevoegdheid, die in de praktijk vaak blijft liggen bij de ‘baas van’. Dit kan uiteraard een kwestie van het opbouwen van vertrouwen in de nieuwe medewerker zijn, maar helaas ook vaak de angst van de ‘baas’ om zaken af te dragen en de controle te verliezen.
- Conditie van de organisatie; of het nu gaat om de professionaliteit van de organisatie, de financiële positie of de kwaliteit van de mensen in het algemeen en het leiderschap in het bijzonder.
- De uitdagingen die met de rol gepaard gaan; vaak schetst de vacaturehouder tijdens de sollicitatieprocedure een perspectief van grenzeloze ambities en uitdagingen binnen de organisatie, waar de nieuwe medewerker diens bijdrage aan kan leveren. De realiteit is vaak dat deze zijn uit- of zelfs afgesteld zijn en dat ambities niet helder zijn geformuleerd, laat staan een strategisch plan om deze ambities te realiseren.
- Doorgroeimogelijkheden; ondanks dat wij groot voorstander zijn van het bieden van een carrière in plaats van een functie, wordt er vaak te gemakkelijk geroepen door onze opdrachtgevers dat doorgroei naar hogere (management-)posities tot de mogelijkheden behoort. Dit terwijl daar in de praktijk dan weinig van terecht komt, om meer of minder legitieme redenen en tot frustratie van de nieuwe medewerker.
- Arbeidsvoorwaarden; gelukkig komen we daar in de meeste gevallen uiteindelijk wel uit, maar het komt ook regelmatig voor dat de eerder beloofde arbeidsvoorwaarden, primair of secundair, in de praktijk tegenvallen. Of het nu gaat om salaris(-groei), of om voorwaarden als bonus, company car, vakantiedagen, thuiswerken, parttime werken, opleidingsmogelijkheden. Vanwege de arbeidsmarktkrapte zul je moeten meebewegen met wensen en eisen van de kandidaat. Daar is niks mis mee, maar iets beloven en er tijdens de onderhandelingen op terugkomen is killing. De kandidaat haakt af omdat diegene meerdere opties heeft om uit te kiezen. Dat is de realiteit van vandaag.
De beloning
Als je bovenstaande in acht neemt begrijp je waarom wij met onze opdrachtgevers veel tijd en aandacht besteden aan het voortraject; het vormgeven en fijn slijpen van een functieprofiel dat én aantrekkelijk voor de doelgroep én zo waarheidsgetrouw mogelijk is. Dat maakt het niet moeilijker om de juiste kandidaten aan te trekken, maar juist gemakkelijker. Niet iedereen schrikt terug van een organisatie die het moeilijk heeft of aan het opkrabbelen is, niet iedereen heeft behoefte aan onbegrensde doorgroeimogelijkheden, en salaris is vaak een minder belangrijke factor dan wordt gedacht. Wat een showstopper voor de een is, kan juist een trigger zijn voor de ander om te kiezen voor het aanbod dat er ligt.
Natuurlijk kun je niet alles in een functieprofiel vatten, maar het is wel een belangrijk communicatiemiddel in het contact met kandidaten, het document dat vaak voorafgaat aan een persoonlijk gesprek.
De boodschap voor jou als werkgever is dus: laat het functieprofiel een getrouwe weergave zijn van de behoefte van de organisatie/vacaturehouder ten aanzien van de rol, wees zo concreet mogelijk over de deliverables en laat je niet verleiden tot het opnemen van (aantrekkelijke) taken, verantwoordelijkheden en mogelijkheden die kandidaten mogelijk kunnen verleiden, maar die uiteindelijk niet tot de rol behoren. Het kan leiden tot teleurstelling, frustratie, spanningen en vergroot het risico op vroegtijdig vertrek.
Geïnteresseerd in onze aanpak? Neem vrijblijvend contact met ons op. We denken graag met je mee.