Recruitment X AI
Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol in ons leven, zo is “Hey, Google” niet meer weg te denken uit het gemiddelde huishouden. En ook binnen het werkveld worden we ontzorgd door diverse programma’s als ChatGPT en de Google variant, Google Bard. De gratis versie van ChatGPT is de meest gebruikte AI-tool; bijna 73% van de professionals gebruiken deze tool. En terecht, want ChatGPT kan je werk vele malen efficiënter maken. Met behulp van deze externe hersencapaciteit worden wij in staat gesteld om de mooiste vacatureteksten of beleidsstukken te schrijven. Ook in het recruitmentproces kan je als organisatie ontzorgd worden. Wil je weten hoe? Lees dan verder!
Automatiseren
Allereerst kan AI ingezet worden om repetitieve taken verder te automatiseren. Het screenen van cv’s en het matchen van cv’s aan vacatures kan door AI tools opgepakt worden. Echter kan dit voor sollicitanten best even wennen zijn en onpersoonlijk aanvoelen. Voor recruiters bespaart het in ieder geval veel tijd die ze aan andere werkzaamheden kunnen besteden, zoals het hebben van kandidaat gesprekken of het uitbreiden van het netwerk.
De chatrobots, die gevoed worden door AI, kunnen vervolgens ook 24/7 aan staan om vragen van kandidaten te beantwoorden. Ze kunnen kandidaten op ieder tijdstip op de hoogte stellen van de voortgang in hun sollicitatieprocedure. Dit vergroot de efficiëntie en verkort wachttijden in een recruitment procedure. Dit heeft ook raakvlakken met de schaalbaarheid van chatrobots. Ze kunnen meerdere gesprekken tegelijkertijd voeren en zo meerdere sollicitaties efficiënt oppakken, zonder dat hiervoor extra recruitment medewerkers nodig zijn.
Verminderde bias
Daarnaast kan AI ingezet worden om de bias te verminderen. Zo kunnen cv’s geanonimiseerd worden, waarbij er geselecteerd kan worden op meetbare criteria en competenties in plaats van persoonlijke voorkeuren of vooringenomenheid. Dit draagt bij aan het voorkomen van discriminatie en het creëren van een diverse en inclusieve werkomgeving. Naast het stuk selecteren, kan AI er ook voor zorgen dat kandidaten op een gelijke manier behandeld worden en iedereen dezelfde (objectieve) informatie krijgt. Hierdoor zou je in eerste instantie verwachten dat er grotere garantie is op een gelijke manier van behandelen en beoordeling.
Echter is men zich er steeds meer van bewust dat AI ook gevoed wordt met de informatie die het krijgt. ChatGPT is bijvoorbeeld getraind met 300 miljard woorden die zijn oorsprong vinden in grote, ongesorteerde datasets die van internet zijn geplukt. Het gevolg hiervan is dat ze vol zitten met bevooroordeelde informatie die vervolgens de modellen informeert.
Om AI goed te laten selecteren is het essentieel om vooraf de selectiecriteria zo concreet en objectief mogelijk vast te stellen.
Verzamelen van data
Ten slotte weet AI eenvoudiger data te verzamelen. Denk bijvoorbeeld aan het inzichtelijk maken van de tijd die het kost om een vacature in te vullen, de kosten per kandidaat en de tevredenheid van kandidaten. Deze data kan ingezet worden om bewustzijn te creëren, het recruitmentproces efficiënter in te richten/ te verbeteren en om de Return On Investment (ROI) van recruitmentinspanningen te meten.
De voordelen zijn dus duidelijk; het gebruik van AI in een recruitment proces kan procedures efficiënter maken, waarvan zowel recruiters als sollicitanten voordelen kunnen ervaren. Echter kunnen er ook nadelen schuilgaan in de technologie: denk aan de privacy van kandidaten. De Europese Unie ziet namelijk een hoog risico in AI voor met name in recruitmentsoftware. Dit vanwege de gevoelige persoonsgegevens die ze verwerken en de impact op de toegang tot werk. In een nieuwe Europese wet, die nog niet is goedgekeurd, moeten deze AI-systemen aan strikte eisen voldoen. Bijvoorbeeld het uitvoeren van een grondige risicobeoordeling en duidelijke informatieverschaffing aan kandidaten.
De wetgeving is vooral bedoeld om de risico’s op het gebied van AI voor de Europese burgers en bedrijven te beperken en tegelijkertijd de groei en innovatie van AI te stimuleren.
Al met al kan je concluderen dat AI zinvol is in een recruitment procedure. Echter zou ik adviseren om het als een hulpmiddel te blijven zien in plaats van doorslaggevend. In the end is het voeren van (kennismakings)gesprekken leidend en wil je een duurzame match maken. Hierbij is het creëren van een zakelijke band en menselijke interactie in een recruitmentprocedure van belang om kandidaten aan te trekken. Daarnaast zou ik adviseren om als organisatie ook te focussen op een ‘culturele fit’ en bij managementposities te focussen op ‘leiderschapsvaardigheden’. AI kan veel, maar voor bovenstaande blijft het mensenwerk. Gelukkig maar 😉.